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农业企业人力资源管理问题与对策

亚博app官方下载目录网农药学论文发表2019-09-05 11:41关注(1)

  农业企业存在的从业者综合素质较低、高素质人才流失严重、人力资源管理制度不完善、企业领导者对人力资源管理的重视程度不高、实行以事为中心的人事管理方式、缺乏优秀的企业文化等问题。应采用完善人力资源管理制度体系、加大培训投入、完善雇佣制度和引进优质人才、落实以人为本、建设优秀企业文化、突破农村剩余劳动力转移的限制等改善人力资源管理的对策。

农业企业人力资源管理问题与对策

  关键词:农业企业;人力资源管理;问题;对策

  农业企业广泛存在于农业生产的产前、产中、产后各个环节中,是农业生产与市场经济紧密联系的纽带,在创造就业岗位、吸收农村剩余劳动力乃至促进农民增收与乡村振兴方面,起到了举足轻重的作用。我国改革开放以来,农业发展取得了长足的进步。中共中央在2004—2019年连续16年发布以“三农”为主题的中央一号文件,强调了“三农”问题在中国社会主义现代化时期“重中之重”的地位,这些政策和举措深深地影响了农业企业的形成与发展。其中,2019年中央一号文件《关于坚持农业农村优先发展做好“三农”工作的若干意见》间接地对农业企业提出了更高的要求。企业竞争的实质是人的竞争,人力资源在当今激烈的企业竞争中发挥了至关重要的作用。而现在我国的大多数农业企业中,人力资源管理方面存在的问题较为突出,若不及时解决恐将影响其自身的生存与发展。

  一、农业企业人力资源管理的问题与原因

  (一)从业者综合素质较低,地域性和流动性强

  由于农业企业生产经营活动的特殊性,当前农业企业大多数规模较小、工资福利较低,加之农业企业生产地点大多位于远离城市的郊区、农村等地,基础设施条件较差、薪酬水平较低,难以对高素质人才形成吸引力。这就导致在农业企业中,大部分农民企业家综合素质欠佳,只有少部分高层管理者具有较高学历与良好的专业素养,基层工作者大多为文化水平低下、综合素质较差的农业劳动者。由于地域限制,企业出于节约成本和管理上的便捷性考虑,一般雇佣本地员工居多,具有较强的地域性。从职业结构上来说,农业企业从业者具有较强流动性。由于所雇佣员工多为农民,其中很大一部分在农忙时节因下田从事基础的种植工作而离职,此时便引起一定程度的“用工荒”,基层工作者的周期流动十分影响企业日常生产经营。与之相对应的,从城乡结构上来说,农业企业从业者的流动性较差,这是我国特殊的城乡二元结构所决定的。大部分农业劳动者的户口无法迁至城市,因此大量的劳动力被限制在农业劳动中,无法自由转移到发达地区。大量农业企业的用工因此受到约束,难以补充“新鲜血液”。

  (二)高素质人才流失严重,供需矛盾突出

  随着农业现代化水平的提高,涉农行业对高素质技术与管理人才的需求逐渐显现并迅速上涨,形成了巨大的人才需求缺口。我国拥有上百所农业类高校,每年培养的农林类学生数以十万计,但在毕业后真正从事农业或相关工作的却寥寥无几。现阶段的农业企业急缺熟悉农业技术、业务并兼备管理能力的复合型人才[1],而很多农业类院校的人才培养方式并不适应这一需求,这也导致了学生对农业工作产生疏远感乃至拒绝从事农业工作。由于农业企业常常位于农村,规模较小,条件较差,工资待遇与保障方面与一二线城市非农工作存在较大差距,难以吸引高素质人才。与此同时,以上因素也加速了现有高学历、高技术等高素质人才流失。

  (三)人力资源管理制度和体系亟待完善

  农业企业的规模一般以中小型为主,企业管理制度不健全,缺乏先进的现代管理理念,普遍采用粗放、直接的家族式管理方式。这一点在人力资源管理中表现得尤为突出,管理者采取独裁式管理,人事任免、绩效考评等重大决策常常任人唯亲,欠缺民主与公平性,管理方式较为强硬,人才难以接受这种“一言堂”式的工作环境,进而导致人才大量流失。此外,很多农业企业在雇佣管理者时太过于片面,仅仅看重学历与表面能力,却忽略了工作经验和专业匹配性,常常雇佣缺乏农业技术知识的人员来从事企业管理工作。由于农业企业本质上的特殊性,如果管理者不同时具备良好农业技术与管理才能,在做出决策时很大几率上会出现偏差,导致企业管理混乱、生产效率低下。

  (四)政府和企业领导者的重视程度不高

  人是企业中唯一具有能动性且最具潜力的因素,有些区域的地方政府对农业企业的人力资源管理重视程度低,因此用在人力资源管理方面的财政支持少,人员的培训缺乏资金,政府的重视程度不够也就导致了中小型农业企业领导者往往忽视人力资源管理的重要性。加之受传统人事管理观念的影响,很多农业企业领导者常常关注生产、流通和销售等其他环节,重视短期利益而忽略人的重要作用,在人力资源管理方面的投入少。由于企业规模较小,鲜有农业企业拥有健全而独立的人力资源管理部门。纵然有些农业企业拥有人力资源管理部门与人员,但也往往流于形式。相比于其他行业的现代企业的人力资源管理人员,他们对人力资源管理认识不够全面,缺乏工作经验,对整个企业的人力资源管理工作未全面、清晰地认识。这些人的能力与企业的快速发展存在脱节,难以与正规的人力资源管理人员对等,这就在一定程度上影响了农业企业的发展与进步。

  (五)以事为中心的人事管理方式

  大部分农业企业扎根于基层,其创办者———农村企业家也大多来自农村,个人受教育程度较低,眼界具有局限性,容易受传统人事管理的影响,所以目前大多农业企业仍然奉行以事为中心这一旧的人事管理方式,在人事管理中容易出现事必躬亲或当“甩手掌柜”等极端化倾向。有时片面强调效率的提高,却忽视人这一具有能动性的积极因素,因事择人,单纯压榨员工的劳动力,忽视人力资源的持续培养开发,单纯的通过物质奖励来刺激工作和生产效率的提升,对员工的工作热情和积极性产生不利影响,削弱了员工对企业的归属感与认同感,进而导致生产效率低下、人员流失严重。

  (六)企业内部凝聚力低,缺乏优秀的企业文化

  目前,大部分农业企业对企业文化的认识都较淡薄,缺乏企业文化对企业人力资源管理重要性的深入理解,忽略了企业文化的整合、适应、导向、发展、持续、激励等多种建设性功能。企业文化与人力资源管理密切相关,企业文化的优劣影响甚至决定了人力资源管理观念、模式、制度和体系的形成与选择。缺少优秀的企业文化,使得员工没有集体精神和凝聚力,缺乏归属感和认同感,导致员工对企业的忠诚度不高,同时也影响创新能力的发挥。

  二、改善农业企业人力资源管理状况的对策

  (一)完善人力资源管理制度体系

  农业企业的人力资源制度存在很大缺陷,员工招聘、培训、考核、激励、晋升等过程缺乏规范性,尤其缺乏科学而完善的薪酬体系,造成企业管理出现危机,员工对企业缺乏认同感与安全感,忠诚度不高。当前,农业企业中仍然存在过度的平均主义,因此,企业要规范制度和管理体系,从实际情况出发,结合其他行业先进企业的经验,建立一套高效、合理的全新薪酬体系。认真落实工作分析与绩效评估,明确岗位职责,做到员工薪酬制度化与规范化。把好招聘关,综合考虑人才能力,提高人岗匹配程度。重视人才水平与企业发展需求相匹配,盲目追求学历水平也是不可取的。建立公开透明的绩效考核、评价和管理制度,避免员工因薪酬差异产生的不公平感而流失。重视物质激励与精神激励相结合,对吸引和留住人才都大有裨益。

  (二)加大培训投入,实行预见性培训

  1979年的诺贝尔奖获得者、享有“人力资本理论之父”之誉的西奥多·舒尔茨在1960年美国经济学会年会上指出:“并非一切人力资源都是最重要的资源,只有通过一定方式的投资,掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。”由此可见,培训在人力资源管理中占有举足轻重的地位。相关调查显示,在282家国有企业中,培训费用在员工总薪资中占有比例极低,仅2.2%,人均不到50元,与发达国家10%~15%的水平相比差距极大。权威调查统计显示,我国缺少健全的员工培训体系的企业高达92%,拥有专门的培训机构的企业只有42%;有64%的企业表示拥有相应的培训体系与制度,但经过调查与走访,基本上这些企业中的培训系统和制度都只是形式主义[2]。结合农业企业从业者素质普遍较低这一实际情况,农业企业要提升培训投入在资本总投入中所占的比重,制定科学而合理的员工培训计划,以战略眼光来对待员工培训工作。对此,可以利用国家扶持农业的政策,将员工外派至高校进行学习,或引进农业高校的知识与技术,邀请相关领域的学者专家进驻企业,对员工71进行定期的培训,从而提高员工的整体素质。农业企业应将人力资源作为企业发展的战略资源,以保障企业能长期而稳健地发展。创建预培训方案,管理者的眼光应提升至战略层面,尤其是在农业技术进步日新月异的今天,以长远的角度来规划员工的培训工作,对员工与企业两者都有重要的战略发展意义。

  (三)完善雇佣制度,引进优秀人才

  针对农业企业基层员工流动性过高这一问题,企业应制定并完善雇佣制度,与农业劳动者签订劳动合同,将劳动雇佣法制化、规范化,切实保障劳动者和企业自身的合法权益。实行弹性工作制或轮休制度,根据实际情况适当提高物质、精神奖励,使企业在农忙时节拥有充足的劳动力来维持正常的生产和运营。农业企业应引进更多高素质的复合型人才,除了对现有员工进行培训外,还可以选择与生源质量较好的农业高校建立“校企合作”机制,高校为企业员工提供技术与业务培训,企业为高校人才提供实习与就业岗位。如此可以大幅度提高管理人员的技术、业务水平和管理能力,从而提高企业在市场上的竞争力。

  (四)转变人力资源管理理念,以人为本

  农业企业应转变人力资源管理理念,将以事为中心的旧的人事管理理念转变为以人为本的现代新型人力资源管理观,充分开发人的潜力。企业是由员工构成的,员工的发展就是企业的发展。企业要想实现既定目标,继而向更广阔的维度发展,就要重视员工需求,给予员工充分的发展空间,使员工在企业内能体现个人价值。培养员工与企业荣辱一体的意识,让员工知道自己未来的个人发展与企业的整体发展从本质上讲是一致的,形成“主人翁”精神,将集体的利益放在首位,把自己与企业的命运相关联,从而降低人才流失,提高工作效率。(五)建设富有凝聚力的优秀企业文化企业文化是一个企业存在与发展的灵魂,是企业软实力的具体体现。企业要做到尊重员工、关心员工、理解员工,与此同时要让员工体会到在工作上取得重大突破时的成就感和自豪感,激发员工的动力,那么给员工带来的归属感与认同感必然会随之提高,企业内部的凝聚力会随之越来越强。农业企业应建设具有本企业特色的优秀企业文化。率先垂范。作为左右企业命运的掌舵人———企业的领导人应提高自身综合素质,做好道德模范,提高自己的个人魅力,在建设优秀的企业文化的同时,对员工树立正确的世界观、人生观和价值观产生积极影响。

  (六)改变城乡二元结构,突破农村剩余劳动力转移的限制

  城乡二元结构体制是计划经济下的产物,严重束缚了“三农”的发展,这一问题在农村剩余劳动力转移中尤为突出。党的十八大报告指出:“城乡发展一体化是解决‘三农’问题的根本途径。”只有从根本上破除了城乡二元结构体制,才能有效保障农民工权益,充分释放农村剩余劳动力;只有改革城乡分治的户籍制度、集体所有制的土地制度,实行财政体制的改革[3],彻底打破城乡二元结构,才能提高人力资源的流动性,为农业企业带来丰富的“新鲜血液”,创造更多的经济效益。

  三、结论

  我国改革开放40年来,农业企业虽然取得了长足的发展,但在此过程中人力资源管理方面还不尽如人意。因此,为了促进农民增收、振兴“三农”,政府和农业企业必须重视人力资源管理,加大人力资源管理投入,采取措施改善人力资源管理状况,促进人力资源管理工作的进步,从而推动农业企业稳健发展,为我国社会主义现代化经济建设作出更大贡献。

  参考文献:

  [1]李浇,赵晴.农业企业人力资源管理存在问题及解决策略[J].当代经济,2017(2):92-93.

  [2]李冰杭,柏雯娟.国内企业员工培训现状简析[J].科技信息,2010(34):491-492.

  [3]陆学艺,杨桂宏.破除城乡二元结构体制是解决“三农”问题的根本途径[J].中国农业大学学报(社会科学版),2013(3):5-11.

  作者:崔凯铖

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